Лісова галузь – це перш за все люди.
Ми завжди пишались нашими фахівцями, які знають та люблять ліс.
Проте галузева система управління персоналом залишалась застарілою, непрозорою та неефективною.
Тому вже з початку утворення ДП «Ліси України» розпочалась масштабна робота над формуванням сучасної та ефективної системи підбору кадрів, їх оцінки та мотивації.
1. Нова тарифна сітка зарплат
У спадок від лісгоспної системи ДП «Ліси України» залишилась тарифна сітка, відірвана від реалій. Для 30% працівників ставка складала від 3,2 тис. грн до 5 тис. грн. До ставки додавались заохочувальні виплати, але єдиних прозорих критеріїв їх визначення не існувало.
Відтепер ставок до 6,7 тис. грн у ДП «Ліси України» не буде. Тарифна сітка відображатиме реальний стан речей та буде фактичною основою для розрахунку оплати праці. Що, до речі, надасть можливість підняти зарплати працівників нересурсних регіонів.
2. Премії
Єдиної системи нарахування премій раніше не було. Один лісгосп міг преміювати робітників за виконання роботи, за яку в іншому не преміювали. Хтось виплачував «вислугу років», хтось ні. Як таких уніфікованих вимог не існувало.
Відтепер буде запроваджена чітка, прозора та справедлива система нарахування премій, що має базуватись на декількох об’єктивних показниках, які легко оцифрувати та перевірити.
Серед таких критеріїв – виконання плану реалізації, рентабельність тощо.
3. Грейдингова система оплати праці
Який рівень зарплат вважати справедливим? У великих компаніях для відповіді на це питання використовується міжнародно визнана грейдингова система.
За допомогою грейдування посади ранжуються залежно від їхньої цінності для компанії, визначається рівень оплати, який буде відповідати цьому ранжируванню.
Але це лише перший етап. На другому етапі виконується грейдинг працівників, коли оцінюються і ранжуються безпосередньо співробітники. В такому випадку враховується досвід, майстерність, особисті риси та інші навички співробітника.
Грейдинг – велика та кропітка робота, але ДП поступово починає цей проєкт, адже це дозволить утримувати та залучати кращих фахівців. Без чого неможливий розвиток будь-якої компанії.
4. KPI керівників
Централізація управління та єдині стандарти не означають, що керівникам на місцях доведеться лише виконувати вказівки та задачі регіонального офісу чи центрального апарату. Від керівників очікуємо ініціативності, оптимізації витрат, підвищення рентабельності.
Запроваджується система KPI, яка дозволить оцінювати якість роботи керівників усіх рівнів. Зрозуміло, що у філії з ресурсного регіону реалізація апріорі більша. Але й дотаційним господарством можна управляти так, щоб поступово крок за кроком покращувати фінансово-економічні показники. Це стосується і селекційно-насіннєвих центрів, і всіх інших підрозділів.
5. Звільнення та призначення
Одним з недоліків державного сектору економіки вважається складність проведення кадрових змін. Керівників, які не впорались чи допустили зловживання, довго не можуть звільнити. А коли все ж таки звільняють, вони поновлюються на роботі через суд. За часів лісгоспної системи таких випадків безліч. Тому трудові відносини з менеджментом ДП у перспективі будуть регулюватись контрактами, що дозволять розривати відносини у випадку невиконання KPI.
6. Уніфікована штатна система
Штатний розпис лісгоспів міг суттєво відрізнятись. Одному директору чомусь було потрібно значно більше бухгалтерів, аніж іншому. Наразі створюється єдиний уніфікований штатний розпис з описом посад. Що дозволить скоротити штучно роздутий адміністративний апарат деяких філій.
7. Загальна система вакансій
ДП зацікавлено у тому, щоб внаслідок оптимізації штату або реорганізації не втрачати людей. Ми готові пропонувати нашим співробітникам роботу в інших філіях, для цього формуємо єдину базу вакансій, яка допоможе ефективніше прослідковувати та аналізувати ситуацію з кадрами, вчасно закривати потреби у фахівцях.
8. Розвиток системи аутсорсингу
Європейська модель роботи спеціалізованого державного лісогосподарського підприємства – це делегування більшості робіт підрядникам. Ми поступово рухаємось у цьому напрямку. Але аутсорсинг ефективний лише за умови наявності ринку та конкуренції. Тому в планах розробка системи критеріїв, яка допоможе визначати доцільність передачі того чи іншого виду робіт на аутсорсинг.
9. Навчання та підвищення кваліфікації
В планах ДП «Ліси України» створення власного учбового центру, на базі якого зможемо проводити навчання та підвищення кваліфікації наших спеціалістів. Власна учбова база – це можливість визначати конкретний перелік потрібних фахівців, вимоги та стандарти навчального процесу.
10. Працевлаштування співробітників переробних виробництв
ДП поставило за мету відмовитись від власної переробки, яка не забезпечує рентабельність в умовах вільного ринку. Проте переробка дає роботу понад 4 тис. працівників. Позиція ДП – зробити збереження робочих міць однією з умов залучення інвестора. Питання – чи завжди це вдасться реалізувати, адже значна кількість наших виробництв не є інвестиційно привабливою. Тому задача ДП полягає у забезпеченні наших працівників альтернативним робочим місцем, наданні можливості пройти навчання, отримати нову спеціальність.
Юрій Болоховець, Голова Державного агентства лісових ресурсів
